Altbekannt ist die Dichotomie zweier grundlegender Führungsstile: der autokratischen und der partizipativen Führung. Wir beschreiben hier, warum partizipative Führung gerade im digitalen Zeitalter ihre Vorteile entfalten kann und wie eine durchgängige modellbasierte Vernetzung von Wissensinhalten diese unterstützen kann.
Der klassische patriarchalische Unternehmenslenker steuert die Firma top-down und verlässt sich dabei auf den eigenen Erkenntnis- (und Gefühls-)Horizont. Der partizipative Leader führt eine offene Entscheidfindung und lädt alle Akteure zur aktiven Mitgestaltung ein.
Unabhängig vom Führungsstil verantwortet die Führung zwei Aktivitäten: 1) Entscheide treffen und 2) diese umsetzen. Bei der partizipativen Entscheidungsfindung fällt die Führungskraft Entscheide nicht im stillen Kämmerlein, sondern partizipativ. Also mit dem Team, den Mitarbeitern und anderen Akteuren. Wichtig dafür sind eine klare Vision (wohin geht die Reise) und ein Plan für deren Umsetzung (wie kommen wir dorthin?).
Die Partizipation ist ein Schlüsselfaktor, um zwei wichtige Hebel zu aktivieren: Das Management des Informationsflusses und das Management von Motivation.
- Das Management der Information zielt auf den „Kopf“ ab: Grundüberzeugung ist, dass besser informierte Entscheide und eine besser informierte Umsetzung entstehen, wenn möglichst viele Perspektiven abgeholt werden. Damit wird vorhandenes Wissen in der Organisation genutzt und es entstehen kreative Lösungen.
- Das Management der Motivation zielt auf das „Herz“ ab: Die gemeinsame Entscheidungsfindung führt zu einer gemeinsamen „Ownership“ des Problems. Mitarbeiter auf allen Ebenen können Ihre Anliegen und Perspektiven einbringen und werden ernst genommen. Das schafft Identifikation mit Problem und Lösungsweg, damit verbunden Engagement und Buy-in zu dessen Umsetzung. Es tut gut, gehört worden zu sein – auch wenn dann der eingeschlagene Lösungsweg nicht dem eigenen Vorschlag entspricht.
Weiterer Vorteil: der Leader braucht keine «Allwissenheit» – das ist unmöglich und sogar kontraproduktiv. Das entlastet davon ein Detailverständnis aufzubauen und kompensiert Wissens-/Erfahrungslücken. Und es macht die Führung der Umsetzung viel einfacher, weil keine aufwändigen Kommunikationsmassnahmen notwendig sind. Es waren in der Entscheidung ja alle Akteure (mind. repräsentativ) einbezogen und der Entscheid wurde transparent gefällt. Natürlich ist die Basis dafür Vertrauen und die Auswahl der richtigen Teilnehmer im Entscheidungsprozess (siehe Beitrag zur „Repräsentative Beteiligung – Erweitertes Kernteam„).
Die durchgängige Vernetzung aller Informationen (siehe STAR) schafft eine Basis für den Dialog und die Vernetzung über alle Ebenen und Disziplinen hinweg. Die Transparenz aller Informationen im STAR-Ansatz macht Leitplanken sichtbar – und schafft Freiräume für dezentrale Entscheide.
ITMC Takeaway: Sind partizipative Entscheide immer der richtige Weg? Sicher nicht, z.B. in Krisensituationen oder wenn schnelle Entscheide zwingend sind. Aber im Kontext der digitalen Welt und der modernen Arbeitswelt häufig die bessere Wahl – weil Mitarbeiter nicht mehr taskorientiert geführt werden wollen. Die Zeiten des autokratischen, allwissenden Unternehmensleiters sind vorbei. Die Welt ist zu komplex und vieldeutig geworden, Märkte und Umfeld ändern sich immer schneller. Eine Person kann unmöglich noch alles überblicken und verstehen. Ein aufgeklärter Leader kennt und akzeptiert solche Verständnislücken. Deshalb verlässt sie sich vertrauensvoll auf Mitarbeitende in der organisatorischen Hierarchie – und deren Expertise, Kreativität und Engagement. Sie findet Entscheide im partizipativen Dialog, der die Herzen und Köpfe aller Akteure einbezieht. STAR unterstützt diesen Dialog.
